HR Magazin

Iratkozzon fel ingyenes HR-magazinunkra, és most ingyenesen kitöltheti asszertivitás tesztünket!

Szakmai írások

A kíváncsiság, vagy a kötelességtudat az erősebb?

A kíváncsiság, vagy a kötelességtudat az erősebb? A HR vezetők és a szakmai rendezvények Ritkán optimális az a helyzet, amikor egy HR vezető pont arra kap meghívót, ami az aktuális, szervezeti kihívást megoldó eszközt mutatja be. Az is ritka, ha a rendezvény jól szegmentált, és többféle szemszögből kínál rálátást az adott helyzetre. Mit tegyen, mit […]

Tovább »
Coaching, tréning, mentorálás, facilitáció?

Munkacsoportokkal, vezetőkkel, speciális csoportokkal Coaching, tréning, mentorálás, facilitáció? Ma a coaching az egyik leginkább elterjedt humán fejlesztési eszköz. Azonban jogosan merülhet fel mindenkiben a kérdés, hogy mit is takar ma a coaching. Milyen témák lettek népszerűek, és mi lehet ennek az oka. Áttekintjük a csoportos, és az egyéni fejlesztés utóbbi másfél évtizedét, és a gazdasági […]

Tovább »

További szakmai írások

Coaching, tréning, mentorálás, facilitáció?

Szerző: Human Bridge

|

2015. április 14. - 22:55

Munkacsoportokkal, vezetőkkel, speciális csoportokkal

Coaching, tréning, mentorálás, facilitáció?

coaching szemleletu vezetesMa a coaching az egyik leginkább elterjedt humán fejlesztési eszköz. Azonban jogosan merülhet fel mindenkiben a kérdés, hogy mit is takar ma a coaching. Milyen témák lettek népszerűek, és mi lehet ennek az oka. Áttekintjük a csoportos, és az egyéni fejlesztés utóbbi másfél évtizedét, és a gazdasági történésekkel párhuzamosan mutatjuk be, hogy milyen döntések állhattak bizonyos témák népszerűsége mögött. Ezek egyéni, a piac ismeretében született megállapítások. Ha valaki – szintén a saját piacának ismeretében – máshogyan látja a folyamatokat, teret hagyunk a számára, és köszönettel várjuk a visszajelzéseket.

A coaching hatása megkérdőjelezhetetlen. A korábbi fejlesztési gyakorlatok, a tréningek, majd még korábban a célirányos képzések szinte csak a felszínen tudtak változást indukálni.

A coaching térnyerésének – a nagyszerű hatásmechanizmuson kívül – több oka is van. Míg korábban 2×3 napos tréningeket végigültek a vezetők, addig most csak pár órára szeretnének (tudnak) kiszakadni a munkából. Míg régebben a vezetők is jobban szerették a csoportos fejlesztést, addigra az egyéni vezetői, executive coachingok a felsővezetőknél, illetve a szintén nem egész napot kitevő csoport coachingok a középvezetőknél, és a szakértőknél nagyon népszerűek.

Szintén a mai coaching-kultúrát vetítette előre a szervezeti kultúrafelfogás-hajnalán a mentoring megjelenése. Mondhatjuk, hogy mindig volt „mester”, és „inas, vagy tanítvány”, de kifejezetten az „én csinálom, te figyeled”, majd „te csinálod, én figyelem” – módszerét ki kell egészíteni azzal a környezettel, amelyben a személyek is fontossá válnak. Ehhez pedig szervezeti kultúrára van szükség.

Leggyakoribb témák vezetői coachingnál

Több, minőségi munkája miatt nevet szerzett coach-társunk egyöntetű véleménye szerint többféle coaching – irány népszerű ma. A tematikus vezetői támogatások például nagyon sikeresek. A fiatal vezetők számára, illetve a szintén még atipikus vezetői csoportként kezelt női vezetői programok nagyon sok érdeklődőt vonzanak.

Ez talán azért alakult így, mert most érett be a generáció-váltás, illetve a mai harmincas-negyvenes nők azok, akik – először a történelem során – már megjelenésükkor potenciális vezetők voltak.

Szintén erős az eszközökkel, térképekkel, leltárokkal, kérdőívekkel támogatott coachingok iránya.

A coaching szemléletű vezetési programok pedig azt segítik, ahol a legnehezebb a helyzet: a felhatalmazás területét járják körbe.

Külön szót kell ejteni még egy különös irányról. Ez pedig az a coaching-folyamat, amely egy „fedőtörténettel” indul. Mostanában egyre többen jelentkeznek a „Time-management”- problémájával. Ezzel kezdünk dolgozni, de már a helyzet feltárásakor kiderül, hogy nem az idejét osztja be rosszul a coachee, hanem annyi feladat rakódott rá, amelyet szinte lehetetlen hatékonyan ellátni. Például, szakterületeket, időzónákat kell egy nap alatt többször ugrania. Projekteket kell irányítania, ugyanakkor a napi, operatív teendők is ellepik. Több olyan vezetővel is lehet találkozni, aki gyakorlatilag teljesen leépíti a szociális hálózatát, mivel a sok elvárás miatt erre már valóban képtelen koncentrálni.

Csoportcoaching-irányzatok

akciotanulasA válság után számtalan esetben ott indulhatott el a coaching, ahol gazdaságilag a legegyszerűbb az áttörés. A csoportcoaching lett sok esetben ez a terület. Azonban, nemcsak a gazdasági előnyök mutatták ezt az irányt, hanem az is, hogy a korábbi, a tréningeken már megismert csoportos működés ismert volt már, és ezért lett könnyebb útja a csoport coachnak az egyéni munka helyett.

A tanulás során pedig az is kiderült, hogy egy csomó csoportcoaching gyakorlatot már korábban, tréningeken a trénerek is végeztettek a résztvevőkkel, csak akkor még nem került be a közbeszédbe ez a kifejezés.

Tapasztalatunk szerint az egyik legerősebb csoportcoaching módszertan ma az akciótanulás, azaz action learning. Az akció tanulócsoportok facilitálása abban segíti a résztvevőket, hogy a szervezeti tanulás során kialakulhasson a már meglévő tudás áramlása. Ez egy friss, nagyon demokratikus irányzat. Sok esetben a beosztott jobban látja az adott akadályt egy folyamat megvalósításánál, mint akár a vezetője. Ezzel a módszerrel nemcsak csoportos megerősítéseket lehet végezni, hanem teamek, azaz csapatok egyszerre történő coacholására is kitűnő eszköz. Itt már a meglévő csoportdinamikai elemekre, a közös történetre, célokra alapozva dolgozik a facilitátor.

Belső programok

Ami pedig egészen az utóbbi évek terméke, az a belső coachok nevelése, segítése. Nyilván, még a belső coachokhoz is szükséges – például executive esetben – a külső coach. De, a folyamatos jelenlétet igénylő, középvezetői, szakértői, vagy akár munkatársi szint támogatását az adott szervezeten belül praktikusan megoldhatják a belső coachok, amennyiben megkapják a megfelelő felkészítést erre a feladatra.

Céges adatok